Recruter un apprenti paysagiste : ce que la convention collective impose à l'employeur

Pour une entreprise de paysage, l'apprentissage est souvent le moyen le plus réaliste de recruter : les ouvriers qualifiés sont rares, et former soi-même un jeune en CAPa ou en bac pro permet de le garder ensuite avec les bonnes habitudes. Mais l'apprenti n'est pas un stagiaire. C'est un salarié, avec un contrat de travail, une paie, un suivi médical, et des règles de sécurité plus strictes que pour un adulte quand il a moins de 18 ans.

Cet article fait le point sur ce que l'employeur paysagiste doit réellement respecter : ce qui vient du Code du travail, ce qui vient de la convention collective du paysage, et les pièges propres au métier (machines, chantiers éloignés, saisonnalité). Les montants évoluent par décret ou par avenant : ils sont donnés ici comme des repères, à vérifier sur le portail de l'alternance ou auprès de votre gestionnaire de paie au moment de l'embauche.

Quelles règles s'appliquent quand un paysagiste embauche un apprenti ?

Deux textes se superposent. Le Code du travail fixe le cadre du contrat d'apprentissage : âge, durée, rémunération minimale, maître d'apprentissage, rupture. La convention collective nationale des entreprises du paysage (IDCC 7018) s'applique ensuite comme pour n'importe quel salarié de l'entreprise, sauf sur les points où le contrat d'apprentissage a ses propres règles. Si vous découvrez ce texte, l'article sur ce qu'impose la convention collective du paysage en donne la vue d'ensemble.

Le contrat d'apprentissage s'adresse en principe aux jeunes de 16 à 29 ans révolus, avec des exceptions (jeune de 15 ans sortant de troisième, travailleur handicapé sans limite d'âge, certains projets de création d'entreprise ou sportifs de haut niveau). Il peut être conclu en CDD, pour la durée de la formation — de six mois à trois ans selon le diplôme — ou en CDI, la période d'apprentissage ouvrant alors le contrat.

Dans le paysage, les diplômes les plus préparés en apprentissage sont le CAPa jardinier paysagiste, le bac pro aménagements paysagers, le BTSA aménagements paysagers et le certificat de spécialisation arboriste-élagueur, ce dernier étant particulièrement utile pour une entreprise qui fait de l'élagage. Ces formations sont dispensées par des CFA agricoles, dont plusieurs dans le Var et la région.

Ce que la convention collective change concrètement pour l'apprenti, c'est tout ce qui accompagne le salaire :

• les frais de repas quand il travaille sur un chantier sans pouvoir rentrer déjeuner, exactement comme un ouvrier ;
• les règles de déplacement entre le dépôt et les chantiers ;
• la prévoyance de branche et la complémentaire santé collective, auxquelles il est affilié comme les autres salariés ;
• les congés payés de droit commun, auxquels la loi ajoute cinq jours ouvrables pour préparer ses examens dans le mois qui les précède.

L'erreur classique consiste à considérer l'apprenti comme « hors convention » parce que sa rémunération est calculée sur un pourcentage du SMIC. Ce n'est pas le cas : un apprenti qui n'a jamais perçu ses paniers repas peut en réclamer le rappel, comme n'importe quel ouvrier.

Combien payer un apprenti paysagiste ?

La rémunération minimale d'un apprenti est un pourcentage du SMIC, fixé par le Code du travail selon son âge et l'année d'exécution du contrat. Les taux légaux en vigueur sont les suivants :

Trois précisions comptent pour l'employeur :

À partir de 21 ans, la base peut être le salaire conventionnel. Pour les apprentis de 21 ans et plus, le pourcentage s'applique au SMIC ou, s'il est plus élevé, au salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé. À 26 ans et plus, c'est donc au moins le minimum de la grille du paysage qui s'applique, pas seulement le SMIC.

Le changement de tranche d'âge s'applique en cours de contrat. Le taux augmente le premier jour du mois qui suit l'anniversaire de l'apprenti. Un jeune embauché à 17 ans qui fête ses 18 ans en cours de première année passe au taux supérieur dès le mois suivant. C'est un oubli fréquent, que votre logiciel de paie doit gérer si la date de naissance est bien saisie.

La convention ou un accord peut prévoir mieux. Les taux légaux sont un plancher. Avant de fixer la rémunération, vérifiez avec votre gestionnaire de paie si un avenant de la branche ou un accord d'entreprise prévoit des pourcentages plus favorables.

Le temps passé au CFA est du temps de travail : il est rémunéré comme le reste. Côté coût, l'apprentissage bénéficie d'un régime social allégé et l'État verse en général une aide à l'embauche les premières années, mais son montant et ses conditions ont été modifiés plusieurs fois récemment : ne bâtissez pas votre décision sur un chiffre lu ailleurs, vérifiez le montant en vigueur à la date de signature du contrat. Le coût de la formation, lui, est pris en charge par l'OPCO du secteur agricole, OCAPIAT, selon les niveaux fixés par la branche.

Pour intégrer correctement ce poste dans vos prix, souvenez-vous qu'un apprenti produit peu la première année et mobilise du temps d'encadrement. Le calcul du coût réel d'une heure facturée, détaillé dans l'article sur le taux de marge d'un paysagiste, doit en tenir compte.

Qui peut être maître d'apprentissage dans une entreprise de paysage ?

Tout apprenti doit avoir un maître d'apprentissage, salarié de l'entreprise ou dirigeant lui-même, chargé de le former sur le terrain et de faire le lien avec le CFA. Dans une petite entreprise de paysage, c'est très souvent le gérant ou le chef d'équipe.

Le maître d'apprentissage doit être majeur et justifier d'une compétence professionnelle. À défaut de critères fixés par la convention ou un accord de branche, le Code du travail en retient deux formes : être titulaire d'un diplôme ou titre du même domaine professionnel, au moins équivalent à celui que prépare l'apprenti, avec un an d'expérience dans l'activité ; ou justifier de deux ans d'expérience en rapport avec la qualification visée. Un gérant qui exerce le paysage depuis plusieurs années remplit donc en général la condition, même sans diplôme du secteur.

Chaque maître d'apprentissage peut suivre deux apprentis au plus, auxquels peut s'ajouter un apprenti qui redouble. Au-delà, il faut désigner un autre tuteur. L'entreprise peut aussi constituer une équipe tutorale, avec un référent qui coordonne.

Dans la pratique, le rôle du maître d'apprentissage dans le paysage ne se limite pas à montrer les gestes. Il doit :

• organiser une progression cohérente avec le référentiel du diplôme : un apprenti en CAPa doit voir la plantation, la taille, la tonte, l'arrosage, la maçonnerie paysagère, pas seulement le ramassage de déchets verts pendant deux ans ;
• suivre le livret d'apprentissage et échanger avec le formateur du CFA, notamment lors des visites en entreprise ;
• veiller à ce que l'apprenti ne soit affecté qu'aux tâches autorisées pour son âge et sa formation (voir la partie suivante).

Un CFA qui constate que l'apprenti n'est pas formé conformément au diplôme peut le signaler, et la qualité de l'accueil finit toujours par se savoir auprès des formateurs qui orientent les jeunes vers les entreprises. Pour une entreprise qui veut recruter chaque année, c'est un actif.

Un apprenti mineur peut-il utiliser une tronçonneuse ou une débroussailleuse ?

C'est la question la plus spécifique au paysage, parce que presque tous les outils du métier sont concernés. Le Code du travail interdit d'affecter un travailleur de moins de 18 ans à certains travaux dangereux : utilisation de machines comportant des éléments coupants mobiles (tronçonneuse, débroussailleuse, taille-haie thermique, broyeur de végétaux), travail en hauteur sans protection collective, conduite d'engins, exposition à certains produits chimiques dangereux, notamment phytopharmaceutiques.

Pour les jeunes en formation professionnelle, une partie de ces travaux peut être autorisée par dérogation. Le régime est le suivant :

• l'employeur adresse une déclaration de dérogation à l'inspection du travail (DREETS) avant d'affecter le jeune aux travaux concernés. Elle vaut pour trois ans et précise les travaux, les machines, le lieu et les personnes compétentes chargées d'encadrer ;
• l'évaluation des risques doit avoir été faite et intégrée au document unique — voir l'article sur le DUERP d'une entreprise de paysage ;
• le jeune doit avoir reçu l'information et la formation à la sécurité adaptées, et bénéficier d'un avis médical d'aptitude (suivi individuel renforcé) avant affectation ;
• il est encadré pendant l'exécution de ces travaux par une personne compétente.

Certains travaux restent interdits même avec dérogation, et la conduite d'engins suppose en plus une autorisation de conduite délivrée par l'employeur. En cas d'accident d'un mineur sur une tronçonneuse sans déclaration préalable, la responsabilité pénale de l'employeur est engagée et la faute inexcusable sera recherchée. Ce n'est pas une formalité à remettre à plus tard.

Le temps de travail des mineurs est lui aussi encadré : en principe 8 heures par jour et 35 heures par semaine au maximum, un repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives, pas de travail de nuit. Pour les activités réalisées sur les chantiers d'espaces paysagers, la réglementation permet sous conditions d'aller jusqu'à 10 heures par jour et 40 heures par semaine, à condition que l'organisation collective du travail le justifie et que le jeune bénéficie de repos compensateurs. En été dans le Var, avec des journées décalées tôt le matin à cause de la chaleur, faites vérifier les horaires de l'équipe avant d'y intégrer un apprenti mineur.

Comment se déroulent l'embauche, la période d'essai et la fin du contrat ?

À l'embauche. Le contrat est établi sur le formulaire officiel (Cerfa) et transmis à l'OPCO, OCAPIAT pour le paysage, au plus tard dans les cinq jours ouvrables suivant le début de son exécution. L'OPCO vérifie le contrat et déclenche la prise en charge des frais de formation. La déclaration préalable à l'embauche se fait auprès de la MSA, comme pour tout salarié du secteur. Le jeune passe une visite d'information et de prévention, avant l'affectation au poste s'il est mineur.

Pendant les 45 premiers jours. Le contrat peut être rompu librement par l'une ou l'autre partie pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Les jours passés au CFA ne comptent pas : sur un rythme d'alternance, cette période s'étale donc sur plusieurs mois. La rupture doit être notifiée par écrit.

Après cette période. La rupture n'est plus libre. Elle peut intervenir d'un commun accord écrit, à l'initiative de l'apprenti (démission, après sollicitation d'un médiateur consulaire et respect d'un délai), ou à l'initiative de l'employeur dans des cas limités : faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail, force majeure, exclusion définitive du CFA. Un licenciement « parce que ça ne marche pas » n'est pas possible sans motif de ce type ; d'où l'importance de bien utiliser les 45 premiers jours.

En fin de contrat. Un CDD d'apprentissage arrivé à son terme ne donne pas lieu à l'indemnité de fin de contrat des CDD classiques. Si l'apprenti est embauché ensuite en CDI dans l'entreprise, il n'y a pas de nouvelle période d'essai, sauf disposition contraire, et la durée de l'apprentissage compte dans l'ancienneté. C'est souvent l'aboutissement recherché : un ouvrier formé à vos méthodes, que vous classerez dans la grille conventionnelle selon les fonctions qu'il exerce réellement.

Pour compléter le plan de formation de l'équipe autour de l'apprenti (Certiphyto, travail sur corde, autorisations de conduite), consultez le calendrier des formations obligatoires en entreprise de paysage, et l'ensemble des articles du pilier formation et recrutement.